导语：京东商城具有 6万员工，个中 8成是下层 蓝领员工。若何 培训如许 的员工群体?

　　挪动 互联网时期 ，该若何 使用 互联网思惟 创始 人才网 培育 新形式 ?

　　有两组数据可以印证京东的变更 ：曩昔 咱们 用60%或更多的工夫 为办理 者办事 ，开辟 他们喜好 的课程;现在 ，咱们 对办理 者的办事 能够 只需求 20%的精神 ，而把更多的工夫 、精神 、力气 放到了员工上。

　　这就请求 咱们 对员工的办事 必需 接地气，不然 员工不买账，咱们 的任务 就没有价值。京东今朝 有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名司理 层就用了4个月的工夫 ，费时吃力 ，有时人人 还没空列入 ，而这个定式如今 要被倾覆 ，咱们 需求 从头 思虑 ：第一，是否是 必定 要培育 人?第二，必定 要开辟 课程吗?第三，必定 要上课培训吗?第四，若何 让进修 变得复杂 、康乐 ?

　　互联网思惟 其实就是一种东西 ，能让咱们 用新的思惟 体例 来反思和任务 。传统企业的培训后果 是“宏伟 上，听不懂”，而互联网企业寻求 “接地气、讲干货、说人话”。互联网思惟 催生了各种 可谓 复杂 粗犷 的体例 ，却常常 能直击用户心坎 深处。

　　京东培训的三种思惟 才能

　　谈到互联网思惟 ，实践 上就是要处理 “三个点”和“三大才能 ”的成绩 。互联网思惟 的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思惟 才能 ，你对用户有无 读懂;尖叫点指的是产物 思惟 的才能 ，你能不克不及 够做出使人 尖叫的产物 ，像微信就是如许 的产物 ;引爆点需求 有市场思惟 才能 ，也就是你的产物 和办事 能不克不及 够引爆让粉丝誓逝世 跟随 。

　　那末 ，若何 将这三种思惟 形式 ，使用 到人力资本 和培训中?曩昔 ，培训的三大才能 是授课 的才能 、开辟 课程的才能 和班级运营的才能 。现在 有新三样，起首 就是社群运营才能 ，你会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体系体例 作才能 ，让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产物 ;第三，叫做爆点营销，你会不会引爆一个成绩 ，好比 “爆款”就可以 招人气，让客流量下去 ，以后 让人不盲目 地去传布 。如今 有一句话叫“饭前不摄影 ，臣妾做不到”。不是只要 来吃饭的才叫用户，真实的 用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。圈里一百团体 感觉 这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这类 用户才是真实的 用户。

　　假如 你如果 可以 把进修 产物 发明 出这类 引爆点，让人人 可以 帮着你传布 ，而且 他还不感觉 是在替你干活，这面前 就是工夫 。

　　做“有效 ”的培训

　　互联网培训的特色 是甚么 ?我的总结是做产物 。甚么 叫产物 ?假如 这门课程只能这个先生 讲，不叫产物 。产物 是任何一团体 去讲，质量都不会下落 太多，它的传布 局限 更宽大 。

　　而互联网思惟 ，给培训带来了无穷 的想象空间：咱们 是否是 能用一半的费用，一半的工夫 ，失掉 的后果 却不减?对此，咱们 有四个做法：第一个是有效 ，第二个是少花钱，第三个是少花工夫 ，第四个是何乐不为 。

　　先说说有效 。最关头 是你的客户(学员)和客户的向导 感觉 有效 没有效 。若何 评判他们的写意 度，好比 感激 信，包含 详细 哪里好、对本人 及部分 有哪些匡助 和 是不是 有后续的举动 企图 等。

　　咱们 在外部 调研时发明 ，公司良多 专业级人才网 中，有50%的人职业妄想 是成为办理 者。但作为要靠手艺 驱动将来 的京东，需求 更多安心做手艺 的人才网 。

　　问到为何 要成为办理 者，回覆 凡是 是：“成为办理 者，才有更多的话语权。”再问：你们情愿 做审批吗?情愿 开各类 会议吗?“不肯 意，我就想让他人 听我的。”这就太复杂 了，这就是痛点。因而 ，咱们 的培训可以环绕 他们做一些尖叫的产物 ，其实就两点：给他们更大的舞台和更多展示 的时机 ;让向导 和员工都熟悉 他，让他措辞 有人听。

　　咱们 环绕 这块做了两个产物 ，一个叫京东TALK，一个叫京东TV。京东TALK就是仿照 美国的演讲秀形式 ，一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏，一块显示倒计时(共18分钟)，还有一个用来放PPT。而这个舞台只答应 专业人士下去 ，办理 者一概 免来。咱们 第一次请了一个已经 是研讨 无人机的博士法式 员，他讲了本人 的任务 ，叫“虚拟试衣”。讲完这个法式 以后 ，他立即 就火了，很短工夫 内就成了公司的名人。

　　做让人尖叫的培训产物

　　在设计向导 力培训时，我发明 公司缺干部，办理 者又抽不出工夫 上课。怎样 使产物 使人 尖叫——不花工夫 又能到达 后果 ?我发明 有一个一对一的情形 测试很有效 。以往是小组测试，良多 人都可以鱼目混珠 。而这个要一对一面试、测验 ，谁都逃不外 去的“以考代培”的培训体例 ，切实其实 很具应战 性。而怎样 让人人 承受 这个体例 ，引爆他们的热忱 ?测验 谁都不喜好 ，但咱们 在培训中灌注贯注 了一个概念 ：办理 者是磨出来的。而可以 过关，申明 你是一个好的办理 者。

　　关于 京东外部 近5万的蓝领员工(配送员近两万名，其他 是仓储、分捡、客服等)，这些一线员工的痛点究竟 在哪儿?

　　咱们 调研后发明 了四大痛点。第一个痛点是学历低，大局部 人都是高中学历，流掉 率高;第二是没有空调，他们的任务 情况 、进修 情况 较差;第三个是没有工夫 ，任务 压力大;第四个是没有茶歇，下层 员工看到总部培训中有茶歇，有服装网 ，而本人 啥都没有。

　　据此，咱们 怎样 做尖叫的产物 ?咱们 尝**开缩小 学的形式 ，让他们酿成 大专和本迷信 历，无机 会鲤鱼跳龙门;停止 硬件举措措施 改良 ，如今 在每一个 仓库配一个教室，改良 进修 情况 ;开辟 微信产物 ，让他们在手机上随时能停止 碎片化的进修 ;一致 标配，总部和一线员工一样 尺度 ，天天 课程装备 人均8元的茶歇。

　　引爆点只给人人 讲两个：第一个产物 叫“我和东哥做校友”，第二个产物 叫“我在京东上大学”。“我在京东上大学”是一个平台性的产物 ，咱们 跟北航等几所大学协作 ，开设了电商本科和大专的学历教导 ，勉励 学员公费 来学。我在发动 会上特地 说：良多 人借钱娶亲 ，借钱买房，乃至 借钱生娃，能不克不及 借钱读一个本科，让本人 鲤鱼跳龙门?如今 ，已有400多员工报名。而咱们 的鼓励 体例 ，与校方谈好了扣头 价，员工两年半后拿到了学历，会给他嘉奖 ，假如 进修 时代 提升 了一级，减免1/3膏火 ，提升 两级减免1/2，提升 三级全部 课程全收费 。用如许 的产物 ，去鼓励 人人 靠自我的动力来进修 。

　　“少花钱”也能做培训

　　培训必定 要大投入吗?少花钱，其实不 等于质量欠好 ，最关头 在于你相不信任 外部 的资本 比内部 资本 更有价值。咱们 曾在618店庆大促销时做过一个常识 分享举动 。

　　举动 为时1小时，第一步：员工间互换 标题 ，构成 同盟 。咱们 共有35个标题 ，随机发给人人 ;与其别人 互换 主题，寻觅 本人 善于 的主题;找到可以 互相 支持 的伴侣 ，构成 7-8人的同盟 。

　　第二步，举动 入手下手 宁静 的创作，也叫迪斯尼转盘。版主在成绩 旁写上本人 的名字，仔细 填写第一帖;将本人 的成绩 卡，传递给右边 的同事;浏览 后面 同事的答复 ，写上本人 以为 更有价值的信息;不休 传递，增补 出来 最有价值的信息。

　　第三步：叫能量集市。一切 人起立，拿着本人 的主题，选择一张白板纸，将本人 的成绩 和已 搜集 到的答复 张贴到白板纸上;分享本人 的胜利 经历 和处置 办法 ，而每人回帖很多 于8个;版主最初 选出3个最好 回帖，贴上红点，义务 就算完成了。

　　举动 停止 后，还有一项任务 ，是编纂 把贴红点的谜底 往前放，其他参考谜底 往后放，这就构成 懂得 决关头 成绩 的小册子了。这关于 对618懂得 不多的员工，是一个十分 好的项目式培训。

　　所以说，少花钱面前 最关头 的逻辑叫推手，在于你能不克不及 推进 公司外部 专家帮你干活。我的妄想 就是让这些专家们日间 给公司干活，早晨 给京东大学干活。并且 ，他们是何乐不为 帮你干。

　　“何乐不为 ”的攻心术

　　咱们 有一个产物 叫“专业脱口秀”。我在外部 找了个能言善道的85后员工，让他环绕 营业 条线，以脱口秀的模式 每周推出一档节目，引见 你各种 营业 的趋向 和公司外部 的变更 ，要讲得风趣 。就像如今 的相声，几近 是几十秒钟就一个抖累赘 ，由于 客户已 愈来愈 重口胃 。因而 ，他可以找编纂 ，也能够 自编自演，咱们 每个月 给他必定 的课程开辟 费。咱们 用如许 的体例 ，更疾速 地推进 公司外部 常识 的传递。

　　再好比 京东TV，是一个外部 视频传布 的培训体例 。源起自“老刘有话说”，咱们 将刘强东的演讲视频，按主题切分红 10分钟摆布 的若干个片断 播出，反应 很好。随后我就想，这些内容能不克不及 由全员来发明 ?因而 测验考试 做一个项目叫“快手酷拍”。咱们 发明 很多 配送员不喜好 培训，他们都是按单计酬，培训会占用工夫 。因而 我勉励 配送员用空闲 工夫 ，用手机把他们任务 中的重点纪录 上去 ，自编自传，经由过程 海报邮件造势，再加上 超值大奖鼓励 ，经由过程 拉票赚人气和围不雅 投票，终究 有58个视频锋芒毕露 ，有5000多张选票，数千条评论。最初 ，我问这些人要甚么 奖品，本来 盘算 嘉奖 Iphone三件套，了局 员工说：“不要小的，要50寸以上的大彩电，而且 直接京东配送到我的老家去。”这就是引爆点。

　　曩昔 培训就是要改动 A(立场 )和S(妙技 )，但我以为 这个逻辑要有新的调剂 ，如今 存眷 knowledge是加倍 合适 互联网的形式 。

　　如今 的假定 都已 改动 了，人才网 的储蓄 率远高于10年前，同时80后、90后的常识 进修 转化才能 分明 强于70后，进修 是一种开启后自觉 延续并完成的进程 ，大批 的常识 会推进 每一个 人自我生长 。

　　好比 说满血回生 的项目，它十分 难做。良多 课程都是让人人 声泪俱下 ，自我更新，更新完以后 持续 熬煎 本人 和熬煎 他人 。咱们 想，能不克不及 用复杂 的举措 在两三个小时来处理 实践 成绩 。比来 ，我看到一篇文章，说快餐时期 的人不需求 用很庞杂 的体例 去满血，你能不克不及 尝**5分钟吃一个葡萄干，闻一闻，看一看，捏一捏，嚼一口，感到 它在你身材 里接收 的进程 。5分钟吃一个葡萄干，我信任 ，你假如 能体验好，其实能到达 旅游一个月的目标 ，*****需求 咱们 用更短的工夫 处理 一样 高质量的成绩 。现实 上，处理 心情 压力要大于培训内容自己 。

　　培训最终 目标 是绩效

　　最初 ，谈一下为何 个别 和组织都能何乐不为 的投入培训。经由过程 创立 一种进修 生态体系 ，让学员主动 自觉 地进修 ，以常识 习得为办法 ，而目标 是为了提拔 才能 。咱们 设计了“京东年级”如许 的才能 品级 项目，用一种显性且易操控的体例 ，判别 员工的生长 与价值。京东年级能表现 出员工的进修 义务 、常识 奉献 等。同时，用各个岁数 层都喜好 的言语 表达和宣扬 模式 ，引爆员工的热忱 。

　　京东测验考试 搭建了一个灯笼模子 的体例 ，底座叫小的E—Learning，咱们 把它做成每一个 岗亭 ，每一个 层级? 课程的平台，且测验 都包括 在这里;两头 灯笼身是大的静态 常识 库，包含 京东TV，京东服装论坛 ，包含 各部分 的常识 库，把它酿成 同享 平台;灯笼帽是发掘 ，常常 是京东大学内或 行业专家，基于营业 部分 需求 ，从灯笼身里列出来叫常识 列表，当常识 列表出来以后 ，其实就构成 了课程开辟 初步的底本 。假如 没有这个素材库，良多 课程开辟 就都是原创，有了这些堆集 就是二次开辟 ，更复杂 ，工夫 更快，如许 就酿成 汇集 、发掘 和使用 的轮回 进程 。

　　如今 的智能终端装备 愈来愈 多，会推进 培训愈来愈 快地从进修 范畴 到绩效范畴 。培训能不克不及 帮到绩效，有无 像参谋 一样去匡助 它，你能不克不及 做到用智能的体系 去做推送，令人 更轻松的任务 ，将决意 人力资本 任务 的价值。

我们生活在物质世界，在物质世界的人评价互联网世界的思维，和外星人评价地球人思维是一样的。所有专家和大佬们总结的互联网思维，都有一定的道理。