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　　第一次感觉 有乐趣 引见 新军营 文明 是和王建硕聊天的时分 。事先 我在公民 网里做Advisor, 懂得 到他们也有相似 新兵练习 营(即若何 让新来的员工敏捷 融入到公司文明 中停止 高效协作)的项目，一入手下手 也是向Facebook进修 ，但在详细 的操作上都在很当心 的探索 ，所以咱们 停止 了对照 深切 的切磋 。本文将分多篇来引见 新军营 企图 的内容，面前 的理念和操作上要注重 的细节成绩 。本文节选自行将 于12月份出书 的旧书 《我在Facebook的日子 – 打造Facebook》。

　　甚么 是新军营

　　其实，扎克伯格在2012年2月公布 IPO时对外宣布 的公然 信里说得很清晰 ：“……Facebook请求 一切 新入职的工程师——包含 那些未来 并不是 次要 从事编程任务 的司理 ——列入 新兵练习 营(Bootcamp)，进修 咱们 的代码库、东西 和办法 。业内有很多 人担任 办理 工程师团队，其实不 愿亲身 下手 编写代码;但是 ，咱们 寻觅 的理论 型人才网 都但愿 也可以 承受 新兵练习 营的查验 。”

　　没错，新兵练习 营，其实也是菜鸟养成营，其目标 就是让新来的工程师和产物 司理 承受 为期六周的集中培训以尽快融入公司当中 ，更加 顺畅地入手下手 任务 。可是，这有甚么 希奇 的?良多 公司城市 为新员工指定一个导师啊。然而 ，Facebook的做法分明 区分 于他们。

　　为何 要有新兵练习 营?

　　先谈谈新兵练习 营的汗青 。

　　新兵练习 营企图 并非 从公司一成立就有的。我到场 Facebook的时分 还没有这一企图 。我进入公司时，第一个月里找了一堆有成绩 的代码来修正 ，经由过程 这些任务 接触并熟悉 了良多 伴侣 。第二个月，我选了一个也许 长度为一个月的项目本人 玩，也没甚么 人来管。就在这些实习 中渐渐 地熟悉 公司的人，进修 公司的文明 ，并逐步 融入Facebook。然而 跟着 公司敏捷 开展 、员工不休 增多，无企图 的自学式的办法 没法 敏捷 地匡助 大批 新员工高效融入到Facebook，所以从2008年中入手下手 ，Facebook入手下手 体系 性地设计和实验 新兵练习 营企图 ，并在理论 中不休 改善 。很快，这个企图 酿成 了一切 新到场 的工程师都要强迫 列入 的培训企图 。关于 产物 司理 ，准绳 上也请求 他们列入 。因为 产物 司理 出去 的时分 都已 肯定 好去某个组，不像工程师，大局部 都没有肯定 去向，所以假如 产物 司理 的老板有特别 请求 的话则可以不经由 新兵练习 营而直接入手下手 任务 。这类 情形 对照 少见。

　　这一企图 的次要 推进 者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)， 博斯沃斯是公司文明 的次要 保卫 者，“天主 不答应 咱们 有一天不为Facebook的将来 做筹办 。咱们 曾见过一家又一家的公司在做大后由于 范围 堕入 费事 ，或由于 文明 堕入 费事 。”在2008岁首年月 ，他入手下手 意想到 ，Facebook的文明 能够 面对 应战 乃至 掉 败。他刚进公司时，一切 人都彼此熟悉 ，可是2008年冬季 的一天，当他在公司的餐厅列队 时，碰到 了一名 之前从未见过的工程师。因而 博斯沃思问他，在公司干了多久;对方的回覆 让他震动 ：一年。他感到 有点不合错误 劲儿。“咱们 是Facebook，假如 咱们 不克不及 计划 一个超越 150人的沟通收集 ，就真的有费事 了。”他这么想。我在Facebook这四年半，一入手下手 几近 每一个 工程师都相互 熟悉 ，但人员的敏捷 增加 ，让这一点变得不成 能。若何 无效 的让最合适 (潜伏 )协作 的人相互 熟悉 ，有信赖 感，来包管 项目标 高效完成，成了Facebook这么些年很大的一个应战 。比及 项目入手下手 的时分 介入 的人员才入手下手 相互 熟悉 ，那末 磨合期会更长，磨分解 本会更高。

　　2008年中，恰是 新员工如潮流 般涌进公司之际，作为公司全部 文明 培养 举动 的一局部 ，新兵练习 营企图 退场 了。这项企图 就是为了让新工程师们熟悉 公司外面 相干 的人，懂得 公司的文明 ，懂得 公司的手艺 与产物 ，从而能敏捷 地融入Facebook，并找到合适 本身 才能 和乐趣 的小组(即经由过程 这个进程 肯定 他的详细 任务 本能机能 )。

　　新兵在这六周里事实 要做甚么 ?

　　第一周的周一，新来的工程师们在公司自助餐厅里和担任 他们的导师(Mentor)吃完中饭后，为期六周的强迫 性练习 营就拉开了尾声 。这位导师将全权担任 回覆 新人们的各类 成绩 ，从任务 ，到生涯 ，到八卦，假如 新人真的感乐趣 的话。冗长 的引见 以后 (博斯沃思和其他老员工会在这个环节引见 公司的文明 )，每人会分到一台电脑和一张办公桌。第一次翻开 电脑时，他们会看到6封电子邮件，个中 1封是接待 信，别的 5封引见 了他们将要履行 的义务 ，包含 修复Facebook网站上的毛病 。练习 的目标 良多 ，个中 之一就是让新员工充实 熟悉 到，他们具有 直接改动 Facebook网站的力气 。

　　Facebook很但愿 工程师在第一天就把一切 的编程情况 都设置好，在第一天就提交卸 码 [1]。如许 可以在周二介入 每周例行的代码宣布 举动 ，将代码同步到Facebook几十万台办事 器中。Facebook其实不 但愿 新人在第一天提交庞杂 的代码，根基 都是很复杂 的改动 ;但愿 经由过程 练手让工程师能敏捷 懂得 全部 流程，敏捷 进入脚色 。

　　头三周有良多 课程要上。普通 公司的COO(首席运营官)，CPO(首席产物 官)，工程副总裁城市 在第一周给新人们引见 各个部分 概略 ，给人人 一个全局的熟悉 。第二周，重点在于公司各个主要 产物 ，经常使用 的手艺 框架和手艺 东西 的引见 。第三周，集中在公司的运营(包含 市场，发卖 等部分 )，贸易 形式 (Facebook次要 的告白 形式 和虚拟泉币 的盈利手腕 )和其他非产物 手艺 部分 的引见 。

　　从第三周入手下手 ，新人们就入手下手 接触良多 相干 的需求 招人的组，和这些组的司理 交换 ，懂得 这些组的产物 ，列入 这些组的会议和会商 。普通 请求 在第三周的周末，新人要选出不多于三个组作为他们感乐趣 的备选组。接上去 每 周的工作 就是进一步减少 方针 局限 ，以到达 在第六周时只剩备选组的目标 。这个组固然 就是新人最初 要到场 的组。

　　从第一周密 第六周，一切 新人60%以上的工夫 ，都需求 花在修复代码毛病 下面 。其他一切 的工作 应当 在残剩 的40%工夫 内完成。Facebook信任 ，让工程师融入公司最好的举措 是经由过程 代码的交换 。究竟 ，发生 高质量的代码切实其实 是一切 工程师最次要 的任务 。

　　谁可以做新兵练习 营的导师?

　　导师需求 对公司文明 有对照 强的熟悉 ，普通 要在公司呆过一年以上。自愿担负 导师者通常为 想开展 成人事司理 (People Manager)的，也就是对人员办理 、对与人打交道感乐趣 的人。

　　既然作为公司全部 文明 培养 举动 的一局部 ，那末 若何 发生 出新兵练习 营的导师则是个中 的关头 。起首 ，他需求 对公司文明 有对照 强的熟悉 ，普通 要在公司呆过一年以上，固然 越久越好。我在2010年中入手下手 做新兵练习 营导师时已在Facebook超越 三年;和我同期的导师有一名 比我还要早一年。其次，做导师是自愿性质的(也能够 由老板保举 适合 的工程师去担负 )，只需 你成心 愿就能够 提出请求 ，但也需求 失掉 你老板的赞同 ，由于 做导师需求 占用1/4强的正常任务 工夫 。对本人 请求 高的人其实不 会由于 做导师而让本人 的绩效下降 1/4，所以这意味着要挤占本人 一局部 专业 工夫 。

　　凡是 ，自愿担负 导师者通常为 想做人事司理 的，也就是对人员办理 、对与人打交道感乐趣 的人。如今 Facebook硬性划定 ，一切 能够 升职为司理 的候选人，必需 最少 做一期新兵练习 营的导师。好比 我就是在升职为司理 之前，被我的老板保举 去做过两期的导师。别的 ，做导师普通 请求 是手艺 牛人，由于 在练习 营里，新员工天天 都要完成大批 详细 的手艺 义务 ，需求 导师在需要 的时分 在手艺 成绩 上加以指点 。导师也要有才能 在停止 时正确 判别 新兵们的才能 和所长。

　　截至我分开 Facebook时，也许 每两周会出去 一批新工程师，那末 每期新兵练习 营是六周，每期有2～4个导师，每一个 导师要带5～9团体 ，也许 每周需求 花10～20小时的工夫 。一切 的导师有一个担任 人，就是博斯沃斯，他还有一个助手，担任 一切 的导师和新员工的分派 ，根基 上是把后台 相似 的(好比 校友、原同事、有不异 的手艺 乐趣 点等)分派 给统一 个导师，如许 每一个 小组里成员之间更好沟通。

　　导师需求 做甚么 ?

　　新员工在练习 营里60%～70%的工夫 要用在修正 法式 毛病 上，而碰到 任何坚苦 ，都可以追求 导师的匡助 ，关头 是办法 、理念、文明 的传递。

　　那末 ，导师详细 要做些甚么 呢?新员工有任何成绩 ，特别 是关于公司文明 的，除 测验考试 本人 处理 之外 ，都可以追求 导师的匡助 或指点 ;导师不会在任什么时候 候给新员工神色 看，而是会全力撑持 他们的进修 。

　　起首 ，导师每周和被指点 的新员工做“一对一”的重点会商 ，好比 他比来 的进修 停顿 ，体现 若何 ，哪些方面做得好，哪些方面需求 增强 。公司请求 导师对新员工赐与 最直接的反应 ，以匡助 他们敏捷 生长 。别的 一个交换 的重点是关于 公司内现有的哪些团队和项目感乐趣 ，由于 新兵练习 营的终究 目标 就是让他们顺遂 融入公司，找到适合 的小组。甚么 才算是适合 的小组呢?重新 员工的角度来讲 ，就是既能发扬 他的优点 ，又是他感乐趣 的;从公司的立场看，固然 但愿 重点的项目可以 失掉 适合 的人力分派 。假如 能做到两边 都写意 的婚配 ，就是幻想 形态 了。Facebook十分 勉励 员工到他感乐趣 但不熟习 的范畴 ，如许 可以给一个项目带来新颖 的视角。固然 ，这么做的条件 是这些人是很伶俐 的、十分 有进修 才能 的工程师。

　　其次，导师每周都要列入 导师碰头会，列入 者包含 一切 正在练习 营的导师、博斯沃斯及其助手，会议就练习 营中碰到 的一些详细 成绩 停止 会商 ，找出处理 计划 。大多半 工夫 会花在一些体现 出格 精彩 或出格 减色 的新兵身上，假如 没有这两类人的话，会延迟 开会 。关于 体现 出格 精彩 的，导师要侧重 思索 哪些组最合适 这些才能 强悍的新兵。公司但愿 将最好的新兵用在最主要 、最需求 他们专长 的岗亭 上。有好几回 ，在一期新军营 刚入手下手 的时分 ，几个组的组长都发信要招统一 团体 ，如许 的“抢人”就需求 在碰头会上商议 若何 停止 引诱 息争 决。关于 体现 出格 减色 的，则会花工夫 会商 若何 匡助 他们改动 以有所起色。由于 ，关于 经由过程 Facebook层层面试的人，公司信任 他们仍是 有实力的。不经由 屡次 勉力 ，公司不会等闲 得出他们不合适 Facebook这一结论。

　　还有，导师会分派 一些代码毛病 给新员工停止 修补，这类义务 凡是 会占到新员工60%～70%的工夫 。假想 一下，作为一个新人，你的任务 功效 很快就被数以亿万计的用户利用 ，何等 有成绩 感的工作 !如许 做可以给他们极大的自傲 。修正 毛病 的过程当中 ，新员工可以懂得 到相干 项目标 来龙去脉 ，需求 跟相干 法式 的小组及工程师打交道，熟习 良多 外部 东西 ……这就又回到了新兵练习 营的终究 目标 上——帮他们找到最适合 的组。

　　假如 新工程师在修正 毛病 时碰到 了坚苦 ，那他是先跟本人 在练习 营里的伴侣 相互 商议 ，一群菜鸟找出谜底 来，仍是 直接追求 导师的匡助 呢?固然 ，菜鸟互帮合作 是最受勉励 的，处理 成绩 的体例 常常 不止一种，而是有良多 ，每一个 人都可以构思 本人 的办法 ，本人 甚么 测验考试 都没做就直接问他人 则长短 常隐讳 的。假如 其实 不可 、的确 需求 找导师时，导师常常 也不会给出直接的谜底 ，而是告知 新人们，可以去找代码毛病 触及 的本来 的工程师聊聊，哪些人对这个局部 更懂得 。正如中国的谚语，“授之于鱼，不如授之以渔”，但愿 新员工可以 本人 去思虑 这些碰到 的成绩 ，然后找出处理 办法 ;固然 ，也不克不及 在坚苦 眼前 本人 一个劲逝世 磕，要学会恰当 追求 他人 的匡助 。一个复杂 的准绳 是：最少 要在相干 的代码里花了半小时而没有任何眉目 ，这时候 候才合适 去寻觅 导师或 问相干 的工程师。如许 你在和导师或 相干 工程师就教 的时分 ，可以在注释 完碰到 的成绩 以后 ，再敏捷 描写 你已 检查 的代码和已 扫除 的一些假定 ;当他人 晓得 你做过作业 的时分 ，会加倍 情愿 帮你。不懂就问，而不是本人 先研究 的人，在Facebook不受接待 。

　　练习 营里良多 时分 碰着 的情形 是，处理 一个成绩 其实有好几种体例 ，但新员工还不分明 哪一种 体例 是Facebook通用的，这个时分 导师可以告知 他去代码库里看看其他相似 的中央 是怎样 处置 的，看之前 的工程师是怎样 做的，反复 这类 体例 坚持 分歧 性普通 没有成绩 。所以若何 高效地做代码检查 成了每一个 员工都要学会的妙技 。

　　假如 触及 的是详细 产物 的手艺 性成绩 ，Facebook不建议导师停止 深切 的匡助 ，由于 如许 就酿成 我来匡助 你做一件十分 详细 的工作 了，而关头 的是教给新员工办法 、理念、文明 上的器材 。

　　若何 为新员工找到适合 的任务 职位

　　导师在跟几位需求 招人的司理 会商 以后 ，就会布置 大致婚配 的新员工与之会晤 ，凡是 是司理 在做“倾销 ”;而新员工比如 是在“面试”那些小组，最初 由他决意 本人 想去哪一个 组。

　　为了让适合 的组找到适合 的人，新兵练习 营担任 平常 运营的人(博斯沃斯的助手)会在每 期入手下手 前一周把一切 新兵的简历E-mail给有招人名额的司理 。假如 司理 看到一个出格 适合 的，新军营 会共同 这个司理 去引发 方针 人选的乐趣 ，好比 说会勉励 他列入 该组的会商 会，多分派 该组相干 的代码毛病 修正 义务 等。但最初 能不克不及 胜利 ，最大的决意 来自于新兵自己 。

　　别的 ，导师也会自动 跟今朝 需求 人手的那些组沟通，看本人 担任 指点 的新员工更合适 哪些项目。Facebook专门有一个页面，叫团队优先级页面(Team Priority Page)，担任 产物 手艺 的各个组都可以把本身 的用人需求放在下面 ，还有一个由博斯沃斯和工程总监们构成 的委员会，每两周开一次会，会商 每一个 组的用人优先度。博斯沃斯的强势在这个会议上大有效 处。依据 这些情形 ，导师会跟响应 的几个司理 做一些切磋 ，好比 挑几个最主要 的组傍边 要招人的几个职位，看起来跟本人 的所担任 的新员工后台 对照 合适 ，停止 一个大致的婚配 ，相当于导师帮新人做了一次初选。究竟 让一个新人在完整 没有指点 的情形 下去懂得 每一个 组，效力 太低，也不实际 。导师再勉励 新员工去跟这些备选组的人去接触、沟通。

　　导师每周城市 对所指点 的新员工停止 评级(有Rockstar—明星，Solid—扎实，Shaky—扭捏 这几个级别)并扼要 地评价，申明 他程度 若何 、有甚么 专长 、对哪些组出格 感乐趣 等，这些评价收拾整顿 汇总以后 会发给一切 的司理 ，所以他们对新员工的才能 也有了大致的懂得 。

　　导师在跟几位司理 经由 会商 以后 ，就会布置 大致婚配 的新员工与之会晤 ，普通 半个小时摆布 ，凡是 是司理 来引见 他的小组在做甚么 项目，需求 招甚么 样的人，这项任务 的意义安在 ，这个小组对全部 公司有甚么 意义等，相当于在做“倾销 ”;而新员工次要 是听，比如 是在“面试”那些小组，最初 由他决意 本人 想去哪一个 组。

　　除非有特别 情形 ，普通 某个新员工选定的组城市 吸收 他，不克不及 回绝 。由于 假如 你回绝 的来由 是“他不可 ”的话，那不如辞退 他，而不是说你不肯 意让他到你的组、但可以到其他组，这类 设法 违反 Facebook的文明 。我在后面 就强调过这一点，“咱们 都是为Facebook任务 的，而不是为了某个小组任务 ”，所以假如 你感觉 某个新员工不可 ，那其他组也不该 该要他。假如 缘由 是“他的后台 不合适 ”，那一入手下手 就不该 该会晤 漫谈 。导师死力 防止 把新人引见 到分明 不合适 的组外面 ，所以这个来由 也不成立。

　　这类 会商 既可以由导师倡议 ，也能够 由需求 用人的司理 倡议 。好比 我曾在新兵练习 营里指点 过一个之前在Google的资深工程师(Senior Staff Engineer)，本来 在Googe属于前3%行列的，程度 很高，没过几天就有好几个组的司理 跟我说想找这团体 谈谈。固然 ，这类 情形 下，我不但愿 司理 直接去找这团体 。我要先做个挑选 ，究竟 对两边 都懂得 的只要 我一团体 ，假如 是我感觉 适合 的组，再转给该工程师看他是不是 感乐趣 。别的 ，就是防止 过度的“倾销 ”，这会让员工利诱 、堕入 过量 选择。究竟 对Facebook很主要 的组有良多 ，风趣 的组也良多 ，假如 每一个 组都来向新人倾销 一遍，新人的设法 就凌乱 了，反而没举措 做出选择。

　　导师还有一个很主要 的义务 ，就是当某几个出格 主要 的岗亭 急缺人的时分 ，要花力量 去“忽悠”适合 的人到这些组去。这个时分 ，导师会循循善诱，死力 争夺 唤起新人对这些组的主要 性的认同和对其营业 的乐趣 。我做过几例如许 的倾销 任务 。厚道 说，这不是最天然 的婚配 体例 ，由于 在这类 时分 引诱 性太强。

　　在新兵练习 营停止 后，也会产生 减少 的情形 ，但概率 很低。印象中，在我分开 Facebook时，像这类 情形 减少 失落 的总共不超越 10团体 ，而经由 新兵练习 营的工程师和产物 司理 一共也许 有500多人，减少 率不到2%。

　　在我已经 带过的一期傍边 ，有一名 伯克利卒业 的专攻机械 进修 (Machine Learning)的博士，美国人，有三年多任务 履历 ，很年老 。他很伶俐 ，但有典范 的博士作风 ——凡事都要弄得出格 深切 、出格 仔细 。如许 招致 了一个成绩 ，速度太慢。一个我本人 去做只用一两个小时完成的代码修复，普通 等候 新人最多半天，但这位兄弟为了把前前后后弄得一览无余 花几地利 间都弄 不定。咱们 之间有过量 次关于质和量若何 均衡 的会商 ，也告竣 了他应当 加速 速度、增添 产出的结论。我在屡次 的体现 评级上都给了他“扭捏 (Shaky)”的评价，但仿佛 改良 不多。在第周围 ，咱们 给了他最初 的时机 ，让他测验考试 给静态 动静 组的机械 进修 算法局部 做一个改善 。机械 进修 算法的一个特色 是对实验 的设计、数据的获得 和剖析 请求 很高，相对 其他的产物 项目，对证 量的请求 要高，速度的请求 较低，对照 合适 研讨 型人才网 的胃口。所以，这类 布置 也是但愿 能让他更轻易 展示 本人 的专长 。从组里的反响 来看，对他的体现 还算写意 。最初 咱们 就让他进了这个组，没有让他走人。关于 体现 不良的新人，固然 整体 上Facebook是求快，但关于 在某方面有成就 的工程师仍是 尽量 为他寻觅 适合 的岗亭 。

　　这外面 其实也反应 出一个成绩 ，就是研讨 型人才网 若何 在一家措施 很快的手艺 公司存身 。Facebook也在渐渐 地探索 。

　　就我团体 做导师的履历 而言，新兵练习 营停止 后我还会持续 跟踪(这不是公司一致 请求 的)。新军营 卒业 后一个月和三个月后，我会跟这些新员工再停止 “一对一”说话 ，看他们感到 怎样 ，新军营 对他们有无 匡助 ，是不是 顺应 今朝 的任务 ，有无 文明 沟通上的抵触 等。

　　练习 营不但 是新员工培训班，也是司理 培训班

　　关于 疾速 生长 、范围 不休 扩展 的Facebook来讲 ，新兵练习 营仍是 一个培育 一线办理 者的好中央 ，并无效 地坚持 了本身 的文明 特征 。

　　关于 成立于2004年的Facebook来讲 ，若何 在疾速 生长 中坚持 本身 的文明 特征 (本书相干 章节会专门讲到公司的文明 )，若何 在新工程师潮流 般涌进公司时仍能以一向 之，就必需 有一批新的一线办理 层做基本 。新兵练习 营看似只不外 是个新员工培训班，但就像咱们 下面 引见 的那样，做导师的根基 都是潜伏 的司理 候选人，他们在练习 营里一样 取得 了名贵 的向导 经历 。他带着5～9个新员工，就像一个小团队，会商 碰到 的各类 成绩 ;在指点 新员工若何 处理 成绩 的过程当中 ，他可以学到办理 技能 。

　　这类 培育 办理 者的法式 出格 主要 。由于 Facebook从一入手下手 就是由几个20明年 、没有职业经历 的年老 人成立的，以后 的工程师主体也大多是如许 的年老 人，个中 良多 都没有在其余 公司任务 过，虽然 在打造网站方面做得十分 精彩 ，但关于 公司文明 的可延续 性其实 没有掌控 。因为 Facebook的布局 十分 扁平，一线办理 层作为全部 工程师办理 的基本 ，有一个体系 性的培训机构能延续 性的供应 新的司理 ，关于 公司的开展 长短 常主要 的。

　　新兵练习 营在这方面起到了不成 无视 的感化 。

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　　[1] Facebook代码发生 的进程 包含 写代码(write code)，测试代码(test code)，审查代码(review code)，提交卸 码(check in code)，宣布 代码(release code)。写代码指在本人 的开辟 机械 上做好修正 ，这些修正 只存在于本人 的开辟 情况 中;测试代码指在当地 端测试本人 的修正 以包管 修正 不引入分明 的成绩 ;审查代码指找适合 的工程师同事来检查 待提交的代码;提交卸 码是将经审查的代码提交到办事 器真个 代码库当中 ;宣布 代码是将提交的新代码同步到一切 的办事 器端让终究 用户利用 新的功效 。

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